Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Por lo tanto, es un instrumento fundamental para conseguir la igualdad en la empresa.

Conforme al artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI), es obligatorio que dispongan de plan de igualdad las empresas de 50 o más trabajadores, también cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

En el ámbito de la contratación pública, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad en el caso de empresas de 50 o más trabajadores se configura como una prohibición de contratar, pero, por el momento, a las empresas se les permite acreditar el cumplimiento de esta obligación mediante la presentación de una declaración responsable hasta que se desarrolle reglamentariamente la posibilidad de exigir un certificado del órgano administrativo correspondiente.

Por lo tanto, podemos decir que la LCSP no garantiza suficientemente que los contratistas del sector público cumplan con su obligación de contar con un plan de igualdad. Esta circunstancia unida al bajo grado de cumplimiento de dicha obligación (en enero de 2023 solo disponía de plan el 23% de las empresas obligadas) y que la igualdad de género es uno de los cuatro ejes transversales del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, hace que muchos órganos de contratación se planteen incluir condiciones especiales de ejecución en sus pliegos de cláusulas administrativas particulares, obligando a que la empresa adjudicataria acredite fehacientemente que dispone de plan de igualdad en caso de estar obligada.

El problema es que no existe un criterio claro sobre si a efectos de no estar incurso en prohibición de contratar basta con contar con plan de igualdad o si, además, es necesario que el mismo esté inscrito en el registro correspondiente.

Si atendemos a la normativa sectorial, hay que partir de que el articulo 45 LOI señala que los planes de igualdad tendrán que ser objeto de negociación en la forma que establezca la legislación laboral.

El artículo 46 de la LOI crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y señala que las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro, pero difiere al desarrollo reglamentario «las características del mencionado registro y las condiciones para la inscripción y acceso».

El desarrollo reglamentario se produjo por Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta norma establece que la elaboración del plan de igualdad se llevara a cabo a través de un procedimiento de negociación colectiva, para una vez negociado y aprobado el plan, presentar la solicitud de registro. A estos efectos, el artículo 11 dispone:

1. «Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
2. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
3. La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
4. En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.»

Estos artículos y sus concordantes son interpretados de forma distinta por los órganos de recurso especial.

Para el TACRC (en las resoluciones 1664/2022 y 238/2023) el artículo 71.1 d) LCSP no exige que el plan de igualdad esté inscrito en el Registro de Planes de Igualdad ya que utiliza la expresión «contar» con un plan y por otro lado, de la normativa sectorial, la LOI y en especial del Real Decreto 901/2020, se desprende que la inscripción del plan de igualdad en el Registro correspondiente se produce a los meros efectos de publicidad:

«El citado Real Decreto incide en la obligatoriedad de negociación del Plan de Igualdad y desarrolla el procedimiento de negociación que ha de llevarse a cabo y las competencias de la Comisión Negociadora que ha de crearse al efecto, pero no establece en su articulado un posible juicio de legalidad sobre el Plan de Igualdad que pueda motivar la negativa a su inscripción.

Lo anterior es lógico puesto que la validez del Plan y su aplicación en la empresa no la determina la inscripción en el registro, sino la negociación entre las partes del mismo con los requisitos que establece el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, y que desarrolla el Real Decreto 901/2020.

Sería ilógico y desproporcionado con la finalidad que persiguen la citada Ley Orgánica y la LCSP que, existiendo un plan de igualdad negociado y acordado entre las partes, la empresa pudiera estar incursa en prohibición para contratar por el hecho de no estar inscrito dicho Plan en el registro.»

El TARCJA, sin embargo, mantiene (resoluciones 26/2023 y 137/2023) que la inscripción en el registro del plan de igualdad no es un requisito meramente formal, sino sustantivo que exige la previa comprobación a la ley, y si el plan no está registrado la empresa incurriría en prohibición de contratar.

Se apoya en lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, acuerdos entre los que se encuentran los planes de igualdad y que establece:

1. «La solicitud de inscripción se dirigirá al registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la autoridad laboral que tenga atribuidas competencias en materia de convenios colectivos de trabajo mediante la conexión electrónica que cada administración establezca en las disposiciones de desarrollo del presente real decreto.
   La solicitud de inscripción de los convenios y acuerdos colectivos de trabajo cuya competencia corresponda al Ministerio de Trabajo e Inmigración se dirigirá al registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo mediante la conexión electrónica que a tal efecto se establezca, utilizando las plantillas automáticas previstas específicamente para ello.
2. Si, presentada la solicitud, se comprobara que la misma no reúne los requisitos exigidos por la normativa vigente, se requerirá por medios electrónicos al solicitante para que, en un plazo de diez días hábiles, subsane la falta o acompañe los documentos preceptivos, con indicación de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistido de su petición, previa resolución que deberá ser dictada en los términos previstos en el artículo 42 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
3. Comprobado que el convenio o acuerdo colectivo no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente el interés de terceros, la autoridad laboral competente, procederá a dictar resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.»

Para el TARCJA: «la prohibición concurre en aquellas empresas cuyos planes de igualdad no se acomoden a lo dispuesto en la LOI y disposiciones de desarrollo que prevén ya la inscripción obligatoria de aquellos (artículo 11 del Real Decreto 901/2020). Pero es que, además, el control o comprobación de su acomodo o no a la legalidad ha de verificarlo la autoridad laboral, dictando en caso afirmativo la resolución por la que se ordena el registro y depósito del plan (artículo 8.3 del Real Decreto 713/2020).

Así las cosas, sin inscripción en el registro no puede afirmarse que el plan de igualdad sea conforme a la LOI que es lo que predica el artículo 71.1 d) de la LCSP. La inscripción no es, pues, un requisito meramente formal, sino sustantivo que exige la previa comprobación de adecuación a la ley».

El TACP Madrid también ha tratado la cuestión en sus resoluciones 130/2022 y 69/2023 y concluye que la inscripción en el Registro es obligatoria como prueba de la validez del Plan de Igualdad: «Este Registro de Convenios Colectivos no solo tiene una finalidad publicitaria, sino también la inscripción en el mismo establece una presunción sobre su validez, porque la adecuación a derecho de los documentos presentados se califican por la autoridad laboral antes de la inscripción».

Para el TARCCYL (Resolución 37/2023) ni el Real Decreto 901/2020 ni el Real Decreto 713/2020 regulan los efectos de la inscripción de los planes de igualdad y no llega a pronunciarse sobre si a efectos de apreciar la prohibición de contratar es necesario, o no, que el plan de igualdad esté inscrito.

Por tanto, se trata de una cuestión abierta, aunque no hay que olvidar en relación con las causas de prohibición de contratar que, al tratarse de medidas limitadoras de derechos, debe realizarse una interpretación restrictiva de su regulación.